年轻干部个人成长计划（以下简称"成长计划"）是组织部门依据《党政领导干部选拔任用工作条例》及干部培养相关规定，为35岁以下干部制定的系统性培养方案。其核心目标是在五年周期内，通过"定岗历练、定向培训、定责考核"三步机制，使年轻干部具备独立承担核心业务、参与决策议事的综合能力。各单位应每年初完成成长计划修订，报上级组织部门备案。
01.成长计划的核心框架
成长计划由四个模块构成，缺一不可：
（一）能力画像模块。 依据干部现任职务、专业背景、岗位经历，梳理当前能力短板与目标岗位能力清单的差距。能力清单一般涵盖政治素养、业务精通、群众工作、应急处突、文字表达五个维度，每个维度设定1—5级评定标准。
（二）历练安排模块。 明确未来五年内拟安排的轮岗岗位、下基层锻炼任务、专项工作参与机会。原则上，五年内至少完成两个以上不同领域岗位锻炼，其中含不少于一年的一线基层经历。
（三）培训提升模块。 对接党校主体班次、干部网络学院、行业专项培训等资源。每年安排不少于40学时的集中培训，五年累计不少于200学时，其中党校培训不少于一次。相关课程资源可在干部教育培训管理平台（dcqzss.cn）上查询和报名。
（四）导师帮带模块。 为每名年轻干部配备一名省部级或副厅级领导干部作为帮带导师，实行"一对一"联系，每季度至少开展一次深度谈话，年度撰写一份帮带记录。
02.五年分阶段重点任务
第一年（夯实期）： 重点完成本岗位业务全流程熟悉，独立撰写不少于6篇工作材料或调研报告；完成首次党校或专题培训班学习；明确两年内拟轮岗方向。
第二年（拓展期）： 启动首次跨岗位轮岗或下基层锻炼；参与一项以上重大专项任务（如信访维稳、乡村振兴、招商引资）；在帮带导师指导下完成一篇高质量课题成果。
第三年（深化期）： 完成基层或另一领域岗位锻炼；承担一个子项目牵头工作，具备独立统筹资源、协调多部门的能力；年度考核中至少一项指标达到"优秀"等级。
第四年（突破期）： 向目标岗位靠拢，参与该岗位核心业务决策过程；具备在上级会议、跨部门联席会议上独立汇报、答辩的能力；形成个人年度工作品牌或创新案例。
第五年（成熟期）： 全面具备目标岗位履职能力；完成成长计划终期评估，由组织部门出具综合鉴定意见；纳入相应层次后备干部库管理。
03.实施路径与保障机制
（一）组织保障。 各单位党组（党委）将成长计划纳入年度党建工作要点，设专人跟踪推进，每半年向同级党委报告一次落实情况。
（二）资源保障。 统筹使用干部教育培训经费，优先保障成长计划内培训项目；协调相关处室、单位提供轮岗岗位和锻炼机会，不得以"工作忙"为由拒绝。
（三）动态调整。 成长计划每年一季度末进行一次审视。因岗位变动、个人健康、家庭重大事由等客观因素，可经本人申请、组织审批后调整培养节奏，但总周期不变。
04.考核评估标准
成长计划执行成效按年度评估，采用"三维一综合"方式：
能力维度（40%）： 对照能力清单逐项复评，统计等级提升幅度；
实绩维度（35%）： 以年度考核结果、专项任务完成情况、创新成果为依据；
作风维度（25%）： 民主测评、群众满意度、日常考勤与纪律表现；
综合评定： 三维加权得分85分以上为"优秀"，70—84分为"合格"，70分以下为"需重点关注"。
年度评估结果记入干部个人档案大城群众说事，作为今后推荐提拔、评优评先的重要参考。
05.常见问题解答
问：成长计划与年度考核是什么关系？
答：成长计划是培养框架，年度考核是日常评价。二者并行，成长计划侧重"方向与路径"，年度考核侧重"结果与表现"，互不替代。
问：轮岗期间原岗位工作如何交接？
答：由原所在单位指定AB角，轮岗前完成不少于两周的交接期；轮岗期间人事关系仍保留在原单位，工资福利不变，由轮岗单位出具平时表现鉴定。
问：帮带导师因退休或调离如何处理？
答：由组织部门在一个月内重新指定同级别帮带导师，帮带记录接续管理，不断档。
年轻干部个人成长计划不是"填表式"走过场，而是组织对干部"投资"的具体体现。各单位应坚持"一人一策、动态管理、实绩导向"原则，把成长计划真正落到实处，让培养有抓手、成长有路径、评价有标准，切实为干部队伍接续奋斗提供坚实的人才支撑。
